为认真贯彻落实《高等教育法》、《教师法》和党中央、国务院关于深化教育改革的一系列重大决策，加快推进我院内部管理体制改革的进程,根据中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的精神和陕西省关于深化高等学校人事分配制度改革的具体要求，学院决定进一步深化院内人事分配制度改革。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，始终将科学发展观贯穿于深化人事分配制度改革的全过程。按照学院转变办学模式、提高办学层次和创建特色鲜明的财经大学的奋斗目标要求，以积极开发、合理配置人才资源、优化人员结构、全面提高教学质量和办学效益为核心，建立和完善适应社会主义市场经济体制和高等教育改革发展规律要求，又符合学院发展实际的人事管理制度和收入分配制度，建立健全内部竞争机制和激励机制，营造有利于各方面优秀人才脱颖而出和发挥才干的制度、机制和环境氛围，充分调动广大教职员工的积极性和创造性，促进人的全面发展，为实现我院“十一五”发展目标提供强有力的组织保证和人才支持。
人事分配制度改革总体思路是：围绕机构编制改革,用人制度改革,分配制度改革等环节,以转换机制为核心,整体规划,合理安排,分步实施,稳妥推进。
二、基本原则
1、坚持深化改革，促进发展的原则。这次人事分配制度改革是在我院现有人事分配制度改革基础上的进一步深化，是适应社会主义市场经济体制和高等教育改革发展，不断提高自身核心竞争力，积极参与高校间竞争、完成学院 “十一五”规划实现长远发展目标的必然要求。因此，各项改革方案和措施，都要围绕着有利于学院的快速健康持续协调发展来进行。
2、坚持党的领导与依法治校的有机统一。深化人事分配制度改革，要坚持党管干部和党管人才的原则，认真贯彻执行党的干部政策和人才政策，改革和创新干部管理方法和人才开发机制；要坚持公开、公平、公正的原则，按照依法治校的基本要求，规范决策程序，公开改革的各项内容和结果，切实保证教职工的知情权、参与权、选择权与监督权。
3、坚持突出重点、全面推进的原则。深化人事分配制度改革要在充分考虑教学科研、管理、服务三支队伍整体建设和利益调整的同时，通过合理配置人才资源，优化人员结构，改革用人机制和分配制度，实施政策倾斜，把教师队伍建设，特别是高层次人才队伍建设和创新团队建设放在学院优先发展的战略地位，建设一支以高水平学科带头人为核心，以中青年教学科研骨干为主体的结构优化、素质精良、精干高效、充满活力、出入有序的人才队伍。
4、坚持贯彻以人为本思想，维护职工合法权益的原则。一切改革为了职工，一切改革依靠职工，改革成果由职工共享。
5、坚持增量改革的原则，通过院内绩效工资分配制度的改革，确保教职工的收入随着学院办学效益的不断提高而不断增加。
6、重视舆论宣传和耐心细致的思想政治工作，处理好改革、发展、稳定的关系，及时解决改革中出现的矛盾、问题，在改革和发展中维护和谐稳定。
三、主要内容和目标
（一）机构和编制改革
1、调整职能，精简机构。根据学院事业发展的需要，按照精干高效、权责清晰、运转协调的原则，在2003年机构设置的基础上进一步调整管理机构。根据国家的编制法规和政策精神，精简管理机构，对职能重叠、主体职能相近、工作量不足的管理部门实行合并；对任务性质基本相同的机构实行合署；对管理部门承担的经营性、服务性的职能进行剥离；增设高等教育改革研究机构。同时要下放微观管理权限，强化宏观管理职能，明确各部门工作职责,增强服务意识，提高办事效率。
2、强化编制管理，优化人员结构。根据教育部《关于深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》、《普通高等学校编制管理规程》（草案）和相关编制政策的规定,制定学院编制管理办法，实行编制的分类管理核算。按照教学人员编制适度从宽,党政管理人员编制适度从严的原则，结合学院的实际，在维持总量相对稳定的基础上，实现人员结构的优化。要逐步提高教师在教职工人员中所占的比例，压缩非教学科研人员；要进一步优化教学管理部门的人员结构，强化教学管理职能。2006年学院教育事业编制规模按教职工与标准生比1:8核定；教师编制按教师与标准生比1:16核定，其中专职辅导员编制按1:200核定；教学辅助人员编制按学院总固定编制数的13%核定；党政管理人员编制按学院总固定编制数的15%核定，其中院部党政机关管理人员编制按学院总固定编制数的9%核定；附属单位人员编制,实行总量控制，通过自然减员缩小比例，控制在总编制的 10%。
编制管理实行固定编制与流动编制相结合的管理模式，拿出教师总数的15%的比例设置教师流动编制，由学院统一掌握，主要用于聘请院外优秀专家学者来院讲学、科学研究和调节院内结构性超编等。
3、理顺院内管理体制机制，推进管理重心下移。在现行管理体制框架的基础上，按照事职相符，责权统一的原则，合理划分院、二级学院职责和权限，特别是进一步明确各自的责、权、利，强化和突出系的学科建设和专业建设职能。
转变二级学院的管理模式，从过程管理为主转向以目标管理为主，建立二级学院目标管理责任制和经费总额动态包干。在此基础上，进一步深化二级学院内部管理体制改革，积极探索二级学科、专业建设的学科带头人负责制度，充分发挥教授在治学中的作用，逐步建立以二级学院为主体的教学、科研及学生工作管理体制和有利于二级学院相对独立发展的人事、财务管理体制，充分调动二级学院办学的积极性和主动性，充分发挥二级学院教学科研的整体优势，深化教学改革，推动专业改造，加强学科建设，扩大学术交流，降低运行成本，提高办学的规模效益和人才培养质量。
（二）改革用人制度，推行以教师聘用制为核心的全员岗位聘用制。
学院按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合约管理”的原则，实行教师聘用制为核心的全员岗位聘用制。强化“岗位管理”，淡化“身份管理”，破除专业技术职务和干部职务终身制，建立符合高校办学规律、充满生机活力的用人制度和能上能下、能进能出、合理流动、优胜劣汰的竞争机制，积极营造想干事、能干事、干成事的工作环境，促进学院人力资源的合理配置和开发利用。
1、坚持按需设岗的原则，科学合理设置岗位。教学单位的岗位设置，要有利于学科专业建设和学科群的构建，有利于优化师资队伍结构，有利于高层次人才队伍建设和创新团队建设；其它岗位设置要本着精简高效的原则，从严掌握，制定上岗条件，强化岗位职责，明确岗位待遇。
2、聘用工作要全面审核应聘者的思想政治素质、业务知识、工作能力、任职资格和健康状况；同时要明确岗位职责，确保工作量饱满。各级岗位聘用工作按照相应的聘用程序和办法实施。
3、要完善考核办法，加强聘后管理。制定各级各类岗位聘用制考核办法，建立客观、科学的教师业绩评价体系。改革现行的以单一的教学工作量作为考核的唯一条件，将教学业绩评价、科学研究和社会服务纳入教师业绩评价体系，量化考核指标，加大客观标准因素，严格考核结果的运用。
4、岗位聘用制实行学院、二级单位两级管理，即学院统一制定岗位聘用制实施办法和相关配套政策，统一设置岗位等级，统一制定上岗条件，统一确定津贴等级和标准。在此基础上，划分院聘岗位和二级单位聘用岗位，实施两级聘用。
5、为了促进院内管理人员的流动和交流，实行机关各处室跨部门聘用制度，聘用人员中从其它部门聘用人员不能低于单位编制数的10%。
6、启动人事代理工作。按照“淡化身份，强化岗位”的原则，逐步推行人事代理制度，制定相应的管理办法，明确人事代理工作的原则、范围、内容和程序。按照“老人老办法，新人新办法”的原则，除硕士研究生以上学历教师外，对新进入我院的其他人员均实行人事代理，实现“单位人”向“社会人”的转变，形成教职工“能进能出”的合理流动。
（三）建立科学、合理的收入分配制度。
进一步加大院内绩效工资分配制度改革的力度，推行以岗定薪的分配制度，强化激励机制,完善奖励制度。遵循“效率优先、兼顾公平”、“按劳分配、按生产要素分配”和“多劳多得、优劳优酬、绩效挂钩”的分配原则，将职工报酬与岗位、职责和贡献紧密联系，与任期考核紧密联系，鼓励职工通过技术成果转化、促进科技进步来增加收入。同时不断加大对高层次人才的倾斜力度，以高薪聘用拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。充分调动广大教职工的积极性和创造性。
1、根据人事部、财政部关于事业单位收入分配制度改革方案精神，建立基本工资和院内绩效工资相结合的岗位绩效工资制度和分配机制。基本工资由国家工资中的岗位工资、薪级工资构成，执行国家统一的政策和标准；院内绩效工资即国家工资中的绩效工资，根据国家核定的绩效工资总量和学院办学效益，实施分类管理，并按照规范程序自主分配。
2、结合学院目标管理制度的实施，实行二级单位经费总额动态包干，扩大二级单位管理自主权，使各二级单位能够更加有效地运用分配杠杆调动教职工的积极性。二级学院（部）实行经费总额动态包干，由学院按核定的编制数下达包干经费总额。学院对二级学院（部）继续提供优惠政策，鼓励二级学院（部）多种渠道增加收人，以增大可分配经费的总量，提高一线教师的实际收入。各二级学院（部）可在学院核定的包干基数内，根据学院总的分配原则，自主制定本单位的分配办法。机关处室实行编制管理，学院年终对机关单位和二级学院（部）进行综合考核，并根据考核结果实施奖惩。
3、改革院内分配制度，是增强人才竞争能力，加强队伍建设的一项特别措施。主要体现在充分发挥院内绩效工资的自我约束机制和自我激励机制的作用上，实行分配要素多元化，使其与工作业绩和目标责任的完成情况挂钩，充分体现工作责任、工作业绩、考察考核情况以及对学院、部门的贡献等要素，合理拉开分配档次，充分体现“多劳多得，优劳优酬”的原则，切实解决“干与不干、干多干少、干好干坏”一个样的问题，建立重实绩、重贡献，向教学科研方面的优秀人才和管理关键岗位倾斜的分配激励机制。通过分配政策的调整，起到吸引和稳定高层次人次，支持和重奖旗帜型人才，激励和依靠骨干人才，关心和培养青年人才的作用，切实发挥分配政策的激励作用。
四、聘余人员管理
根据有关政策规定，对聘余人员试行转岗、试岗、待岗、内退等制度。加强对聘余人员的管理与培训，提高能力与素质及其对新岗位的适应能力。对不服从工作岗位聘用或培训、试岗后仍不能适应岗位目标要求的，按待聘人员对待，人事关系转入院人才交流中心。
五、组织领导和工作部署
人事分配制度改革是一项复杂的系统工程，任务重，难度大，改革的成功与否直接关系到每一个教职工的切身利益，并对学院的建设和发展起着至关重要的作用。因此，必须加强领导，统筹规划，分类指导，稳步推进。
（一）学院成立人事分配制度改革领导小组，在院党委的领导下开展工作，研究确定学院人事分配制度改革的原则，总体思路和实施方案，具体组织实施改革的各项任务，及时了解和解决改革进程中出现的重大问题，加强对改革的指导、检查和协调。人事分配制度改革领导小组下设办公室，挂靠人事处，
（二）为维护教职工的正当权益，确保改革的公正、公平，成立申述仲裁委员会，负责受理教职工对人事分配制度改革相关问题的申诉（投诉）和人事纠纷的仲裁，对反映的有关问题进行调查，向学院人事分配制度改革领导小组反馈，以便及时解决问题，化解矛盾，改进工作，确保人事分配制度改革工作的顺利进行。
（三）加强宣传引导，做好思想政治工作。
深化院内人事分配制度改革，是学院主动适应社会主义市场经济体制和高等教育改革发展形势的需要，建设一个充满生机和活力的特色鲜明的财经大学而采取的重要举措。因此，各党总支、各二级单位特别是各级领导干部要在思想上高度重视，采取多种形式加大宣传引导力度，组织广大教职工认真学习讨论学院关于深化人事分配制度改革的文件，把统一思想、提高认识、转变观念作为深化改革的前提和关键抓紧抓好。要把宣传引导的重点放在确立以下观念上：一是确立“以改革求发展”的观念，形成早改革早发展、大改革大发展、不改革必然落后的共识；二是确立“教学科研为中心”的观念，强化教学科研在学院工作中的中心地位；三是确立“教师为本”的观念，强化教师在学院办学中的主体地位；四是确立“人才第一”的观念，强化学术学科带头人在教学科研和学科建设中的主导地位；五是确立“公平竞争”的观念，努力提高教学、科研、管理、服务水平；六是确立“优劳优酬”的观念，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则。要通过宣传引导，在全院教职工中形成共识，从而为深化改革奠定良好的思想基础。
人事分配制度改革直接关系到广大教职工的切身利益，改革的过程实际上是利益再调整的过程，必然会有许多思想问题和实际困难。各党总支、各二级单位一定要做好耐心细致的思想工作，讲清道理，消除疑虑，化解矛盾，使广大教职工明确改革的目的意义，看到改革的发展前景及通过改革带来的实际利益，从而坚定改革的信心，以主人翁的精神自觉投身到改革中去。各级领导干部和全体共产党员要在改革中发挥模范带头作用，在个人利益与集体利益、局部利益与全局利益、眼前利益与长远利益发生矛盾时，要自觉服从集体、全局和长远利益，不论岗位是否调整、机构是否变动，都要恪尽职守，自觉维护稳定大局，保证学院的各项工作正常运行。
（四）院人事分配制度改革工作定于2006年第四季度开始实施，按照“整体设计、重点突破、分步实施、陆续到位”的原则，逐步推进。今年年底完成机构、编制改革和全员岗位聘用工作，分四步落实到位：第一步，调整机构设置，制定编制方案；第二步，确定岗位、岗位职责、上岗条件，明确聘用双方的权利义务和违约责任；第三步，公布岗位，实施岗位聘用工作，妥善做好余聘人员的转岗分流工作；第四步，加强考核管理，按照新的管理机制运行。
